Comment mettre en place une culture du feedback en formation

Peu d’outils peuvent affecter l’expérience apprenante comme le feedback par les pairs. Bien utilisé il favorise l’autonomie et l’esprit de croissance, et transforme la façon dont les apprenants envisagent l’acte d’apprendre - le tout au sein d’une communauté soudée.

Je partage ici une méthode pratique pour construire une culture du feedback. Nous allons voir une grille d’analyse pour apprendre à recevoir du feedback et je vais partager l’atelier que j’utilise lorsque je design des formations collaboratives.

• Pourquoi s’encombrer d’une culture du feedback
• Le problème du feedback (et la solution)
• Gabarit de l’atelier
• Implémenter le feedback entre pairs de manière régulière
• Dernières remarques

Pourquoi s’encombrer d’une culture du feedback

Imaginez un groupe où tous les apprenants sont investis dans le succès des autres. Un groupe où tous accueillent le feedback, quelle que soit la personne qui le donne. Un groupe où le feedback est naturellement positif parce qu’il n’est pas vu comme un jugement, mais comme un acte bienveillant. Possible ? Oui !

Le problème du feedback, c’est qu’il nous affecte personnellement. Et parce qu’on a tous connu des gens qui se vexent ou se replient lorsqu’on leur donne du feedback, on s’imagine que pour enseigner l’art du feedback aux étudiants, on doit leur apprendre à le donner gentiment.

Souvent, ce sont des techniques faciles à mémoriser comme le “sandwich” qui sont partagées :

Mais le résultat de cette approche, c’est qu’on met les apprenants en position de dépendance par rapport à celui ou celle qui donne le feedback. Ça passe le message que si on a de la chance on pourra rencontrer une des rares personnes qui a appris à donner du feedback gentiment.

Ça a l’air évident dit comme ça, mais peu de formations abordent la question de comment recevoir du feedback.

La majorité des formations n’utilisent pas le feedback par les pairs parce que c’est difficile à mettre en place ou parce que le retour sur investissement n’est pas immédiat. Quand il est utilisé, c’est souvent pour alléger la charge de travail de l’encadrant ou pour travailler le sens critique des apprenants. Il est rarement présenté comme le puissant outil de croissance qu’il peut être.

Mais c’est bel et bien un formidable outil de croissance - et il n’est même pas très compliqué à mettre en place !

Pour mettre en place une culture du feedback dans votre formation, il faut faire trois trucs :

• Apprendre aux apprenants à recevoir du feedback
• Designer des sessions de feedback structurées tout au long de la formation
• Incarner la culture du feedback et démontrer régulièrement son importance

Le problème du feedback (et la solution)

Le feedback, c’est les informations que le monde nous renvoie lorsque nous agissons. C’est donc l’occasion d’apprendre quelque chose sur nous-mêmes et de modifier (ou de poursuivre) un comportement.

Il est (généralement) facile de recevoir du feedback positif. Les gens félicitent notre travail, les copains sont contents de nous voir, notre partenaire ou nos enfants sourient lorsqu’ils sont avec nous - ce type de feedback est agréable, et il est facile de sentir l’effet positif de notre attitude.

Mais lorsque le feedback n’est pas positif, on est confus(e), on s’énerve, on se met sur la défensive.

Au lieu d’apprendre du feedback, on se sent provoqué(e), attaqué(e).

Nos émotions nous submergent, et on est alors incapable de différencier nos actions de notre identité (on confonds ce que l’on fait avec ce que l’on est), et on se sent personnellement en danger. Tu dis que mon travail n’est pas bien fait ? Mon attitude n’est pas constructive ? Mes blagues ne sont pas drôles ?!

Mais ce n’est pas sans espoir.

Avec de la pratique, on peut apprendre à recadrer la conversation pour analyser le feedback, malgré la tempête d’émotions.

Le but de recadrer la conversation n’est pas d’ignorer nos émotions, mais de les dépasser. Nos émotions sont valides, mais elles nous empêchent d’accéder à la richesse de la situation. Elles nous empêchent de grandir. Elles nous immobilisent.

Il y a trois types de déclencheurs qui nous empêchent de prêter oreille au feedback, comme les ont identifiés Douglas Stone et Sheila Heen dans Thanks for the Feedback.

Voici donc une grille d’analyse pour les explorer, identifier ce que chaque déclencheur nous fait ressentir, et recadrer la conversation de manière constructive :

Gabarit de l’atelier

C’est l’approche que j’utilise avec des apprenants adultes lors de leur première session de feedback entre pairs. Il est préférable de coupler l’atelier avec la session de feedback, lorsque leur curiosité pour le processus de feedback est toute fraîche et qu’ils sont impatients de comprendre comment s’améliorer !

Voici la structure de l’atelier :

• 15-min | Introduction au feedback et à l’état d’esprit de croissance
• 30-min | Première session de feedback entre pairs (soutenue par un script, voir ci-dessous)
• 20-min | Présentation du framework des déclencheurs
• 1-hour | Pratique du framework sur 3 cas pratiques (chacun illustrant un déclencheur différent): mettez les apprenants en petits groupes pour faire le 1er cas, discutez-le en grand groupe après 10 minutes, faites les faire le 2e cas, etc

Présenter le framework juste après la première session de feedback permet aux apprenants de lier le framework avec leur expérience immédiate. S’ils ont senti de la résistance pendant le feedback entre pairs - ils peuvent tout de suite comprendre d’où ça vient !

À titre d’exemple, voici l’un des 3 cas que j’utilise pour les formations au code :

L’objectif est de concevoir des cas pratiques qui sont aussi proches que possible du contexte de vos apprenants. Il s’agit de lier l’analyse de la situation à un contexte émotionnel qu’ils pourraient réellement rencontrer - ainsi, lorsqu’ils se retrouveront en situation ils pourront plus facilement identifier les déclencheurs. (Youpi, les raccourcis !)

Si vous avez le temps ou si le feedback est un sujet compliqué pour vos apprenants, vous pouvez également faire des jeux de rôle sur les cas pratiques. Il sera alors plus simple d’identifier et de discuter des émotions qui bloquent le feedback.

Implémenter le feedback entre pairs de manière régulière

Le feedback par les pairs est difficile sans instructions. En tant que concepteur pédagogique, vous connaissez l’essentiel de l’activité et les obstacles que les étudiants rencontrent fréquemment. Les étudiants - à moins qu’ils ne soient exceptionnellement perspicaces - ne le savent pas. Pour cette raison, je préfère utiliser des scripts ou des rubriques pour guider les sessions de feedback.

Un script de feedback peut être ouvert (pour guider une discussion sur les habitudes de travail par exemple) ou réduit à des questions semi-ouvertes (pour travailler certains concepts).

Dans tous les cas, je ne recommande pas d’organiser le feedback entre pairs sans participation du formateur.

Si vous voulez faire savoir aux apprenants que le feedback est important et qu’il est essentiel à leur croissance, vous devez le montrer.

Vous pouvez soit être à proximité pour apporter votre soutien (à Intek, on avait une salle exclusivement réservée aux évaluations et un mentor était toujours présent dans la salle pendant le feedback par les pairs), soit organiser des discussions de groupe après chaque session pour répondre aux questions. S’ils voient que vous prenez le processus au sérieux, les apprenants s’engageront plus volontiers.

Dernières remarques

Pour mettre en place une culture du feedback, la première condition est la sécurité émotionnelle.

Vous ne pouvez pas intégrer le feedback par les pairs si le feedback est par ailleurs purement sommatif ou si les apprenants ne sont pas encouragés à apprendre de leurs erreurs. L’état d’esprit de croissance ne dépend pas d’un seul aspect de la formation, il est infusé dans toute sa culture.

Ceci étant dit, lorsque tout le reste s’aligne, le feedback par les pairs est un excellent moyen de développer la communauté d’apprentissage !